El nuevo Real Decreto de transparencia en los contratos de trabajo obliga a la empresa a explicarte por escrito las condiciones esenciales de tu empleo. Afecta al salario variable, los turnos, el periodo de prueba, el convenio aplicable y el uso de algoritmos para tomar decisiones laborales.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó el 15 de septiembre y entró en vigor el 5 de octubre de 2026. Sustituye al reglamento de 1998, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 y se aplica, con carácter general, a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

¿Qué cambia con el Real Decreto 723/2026?

La obligación de informar ya existía, pero ahora su contenido es más amplio. No basta con remitir de forma genérica al convenio o utilizar fórmulas que impidan saber cómo se organiza y se paga el trabajo.

La información puede figurar en el propio contrato o en uno o varios documentos separados. Si se entrega en formato electrónico, debe ser accesible, almacenable e imprimible, y la empresa ha de conservar prueba de su envío o recepción.

La norma no obliga a firmar un contrato nuevo ni mejora automáticamente tus condiciones. Su utilidad está en hacerlas visibles, permitir que compruebes si se cumplen y reducir la incertidumbre cuando surge un conflicto.

¿Qué información debe darte la empresa por escrito?

Salario, jornada y cambios de horario

• Debes conocer por separado el salario base y cada complemento, la periodicidad y el método de pago.
• Si cobras incentivos, comisiones u otro variable, la empresa debe explicar el modo de cálculo y los criterios que determinan su cobro.
• La información sobre jornada comprende su duración y distribución diaria, semanal y anual, el trabajo nocturno o a turnos, las horas extraordinarias, las vacaciones y el procedimiento para cambiar horarios o turnos.
• Cuando exista distribución irregular, deberán constar los días y horas de referencia y los preavisos mínimos para iniciar o cancelar una tarea.
• En los contratos fijos discontinuos se incluirán los periodos de actividad e inactividad o una estimación.

Puesto, periodo de prueba y finalización del contrato

• La empresa debe describir con suficiente precisión el trabajo, además de indicar la categoría o grupo profesional. En un contrato temporal tendrá que identificar la causa concreta y explicar su conexión con la duración prevista.
• También debe informar de la duración y condiciones del periodo de prueba, la formación a cargo de la empresa y el procedimiento de extinción, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso.
• El convenio aplicable no puede quedar en un simple “según convenio”: han de facilitarse los datos que permitan identificarlo, su código, publicación, vigencia y eventual ultraactividad.
• La información se completa con el plan de igualdad, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, las medidas LGTBI cuando existan, la entidad que cubre las contingencias de Seguridad Social y los planes de pensiones promovidos por la compañía.

Algoritmos que deciden sobre tus condiciones de trabajo

• Una de las novedades más relevantes es el deber de comunicar la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar decisiones sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato.
• La información debe alcanzar las pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Esto refuerza el derecho individual de la persona afectada y puede ayudar a detectar decisiones arbitrarias o discriminatorias. La norma no menciona la entrega del código fuente, pero sí exige explicar cómo influye el sistema en tus condiciones.

¿Cuándo tienen que entregarte la información?

En las nuevas contrataciones, la información general debe facilitarse antes de que empiece la relación laboral. Si una condición cambia después, la comunicación debe llegar lo antes posible y, como máximo, el día en que la modificación surta efecto. Esto no sustituye los procedimientos legales exigidos para una modificación sustancial de condiciones.

A partir de esa fecha, si tu contrato ya estaba vigente, podrás pedir la información que no obre en tu poder. La empresa tendrá treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud. Si trabajas normalmente en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, debe darte información adicional antes de la salida.

El SEPE debe publicar un modelo de documento informativo. La falta de ese modelo no permite a la empresa aplazar el cumplimiento.

Cómo pedir la información y qué hacer si la empresa no responde

Conviene presentar una solicitud que deje constancia de la fecha y de su contenido. Puedes utilizar un texto sencillo como este:

Solicito, al amparo del Real Decreto 723/2026, la información escrita sobre los elementos esenciales de mi contrato y las principales condiciones de trabajo que no constan en la documentación que obra en mi poder. Solicito asimismo que se me comuniquen las reglas aplicables a cualquier sistema automatizado que intervenga en decisiones sobre mis condiciones laborales.

Guarda el contrato, los anexos, las nóminas, los cuadrantes y el justificante de la solicitud. Si no recibes respuesta, puedes acudir a la representación de la plantilla, denunciar ante la Inspección de Trabajo o reclamar ante el Juzgado de lo Social.

La falta de información constituye, con carácter general, una infracción leve del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, sancionable con multa de 70 a 750 euros. Esa multa se impone a la empresa y no se entrega al trabajador.

El Real Decreto tampoco fija una indemnización automática. Si la falta de transparencia encubre cantidades salariales impagadas o causa un daño acreditable, habrá que formular la reclamación correspondiente.

La transparencia también sirve para probar lo que se pactó

Un documento claro sobre salario, jornada, funciones o criterios automatizados puede evitar conflictos y ayudar a demostrar qué conocías, qué prometió la empresa y qué cambió después.

Puede que te estés haciendo muchas preguntas: ¿Tengo que firmar un contrato nuevo?; ¿Qué pasa si mi contrato es anterior al 5 de octubre de 2026?; ¿Puede la empresa hacer referencia en mi contrato a «según convenio»?; ¿Qué ocurre si no me facilitan la información?; ¿Tiene la empresa que explicarme cómo funciona un algoritmo que analiza mi rendimiento?.

Si tu contrato contiene fórmulas ambiguas, no te han explicado el variable, desconoces qué convenio te aplican o una herramienta automatizada está decidiendo sobre tu trabajo, desde Prada Arias Abogados, despacho de abogados en León y ejerciente en todo el territorio nacional, podemos revisar la documentación y valorar la forma más adecuada de exigir información o reclamar tus derechos.

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